Wie kent ze niet: de jaarlijkse beoordelingsgesprekken als sluitstuk van een aantal functioneringsgesprekken. Vaak hebben leidinggevenden geen zin in die tijdrovende verplichte nummers met medewerkers. En als het dan toch moet, richten zij hun pijlen op wat (nog) niet goed gaat. Zijn de doelen gehaald? En zo niet, welke competenties  hebben dan de aandacht nodig want moeten ontwikkeld worden?
Uit onderzoek blijkt dat beoordelingsgesprekken niet leiden tot betere resultaten, zo las ik twee weken geleden in de Volkskrant. In beoordelingsgesprekken ligt de focus namelijk op wat niet werkt. Een beter startpunt voor ontwikkeling is te focussen op wat wél goed gaat, op iemands sterke punten. Dus schaf beoordelingsgesprekken af was het devies in het krantenartikel. Dat klonk als muziek in mijn oren. En tegelijkertijd vroeg ik mij af: wat werkt dan wel?

Talent is moeilijke zaken moeiteloos doen
Mensen worden gelukkiger, gemotiveerder en presteren beter als ze hun talenten moeiteloos kunnen ontwikkelen en inzetten. Talent is een unieke en aangeboren kwaliteit die mensen als moeiteloos en vanzelfsprekend ervaren. Echter, vaak (h)erkennen zij hun eigen talenten niet. Ze ervaren die als vanzelfsprekend omdat hun talent ‘als vanzelf gaat’. Daar komt bij dat eigen ontwikkelingsambities lang niet altijd tellen in organisaties.

Kunnen we zeggen dat er niet genoeg aandacht voor talent is?
Ja, ook dat blijkt weer uit onderzoek. De Nederlandse manager besteedt proactief niet zo heel veel tijd aan zijn mensen. Ook blijkt dat medewerkers niet goed kunnen door ontwikkelen in hun baan. Het merendeel van hen zit niet op de juiste werkplek en kan derhalve zijn sterke punten niet benutten.

Neem de regie over je loopbaan
Aan de andere kant durft het gros van de medewerkers geen regie te nemen over zijn eigen loopbaanontwikkeling. Zij houden vast aan zekerheden en ventileren hun onvrede, ontwikkelbehoeften en ambities alleen aan familie en vrienden uit angst om hun positie binnen het bedrijf te schaden. Leidinggevenden hebben geen idee met welke gedachten hun medewerkers rondlopen.

Benut talent
En zo blijven veel capaciteiten, ambities, talenten, kennis en kunde onderbenut. Wat nodig is, is waardering binnen de organisatie voor ambities van ontwikkeling en persoonlijke groei, ook wanneer dit op het eerste gezicht niet meteen bruikbare ambities zijn voor de organisatie. Leidinggevenden dienen hun mensen te stimuleren om actief over hun ambities na te denken. Zo ontstaat er ruimte voor medewerkers om hun ambities kenbaar te maken en de regie te pakken over hun loopbaan.

Kijk naar wat werkt
Maar dat is niet het enige. Kijk naar welke talenten mensen willen inzetten om bij te dragen aan de doelen van de organisatie, in plaats van de vastgelegde functiebeschrijvingen en competenties als uitgangspunt te nemen. En kijk naar welke talenten een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.
Ik ben er zeker van dat iedereen talent heeft. Door die talenten goed te benutten, kunnen mensen en organisaties succesvol zijn. De medewerkers die hun talenten inzetten, werken met plezier, leveren goede resultaten en zijn duurzaam inzetbaar. We moeten in zo’n geval alleen nog even een andere naam bedenken voor het jaarlijkse gesprek tussen baas en medewerker!

P.S. Volgende keer kom ik met een bedrijf dat talentontwikkeling wel serieus neemt. Ze bestaan écht!