‘Hoe kan de strategische ontwikkeling van de organisatie hand in hand gaan met de ambities van de medewerkers?’

Deze vraag houdt mij al heel lang bezig. Hoe breng je die twee werelden bij elkaar? Voor de realisatie van een succesvolle strategie is een goede match cruciaal tussen de drijfveren en competenties van de medewerkers en de doelen van de organisatie.

Dit vraagt van het management om de gekozen strategische richting te vertalen in de ontwikkeling van de benodigde competenties en ambities van medewerkers. Van leidinggevenden mag je verwachten dat zij inzicht hebben in de drijfveren en competenties van hun medewerkers.

Op hun beurt worden aan medewerkers nieuwe eisen gesteld. Van hen wordt gevraagd om zich echt te verdiepen in de gewenste ontwikkeling van de organisatie. Strategie is geen ver-van-mijn-bed-show, maar persoonlijke realiteit.

Om verbinding tot stand te brengen is het essentieel dat de richting en de doelen van de organisatie zodanig worden geformuleerd én gecommuniceerd dat alle medewerkers het begrijpen. Dit is geen eenvoudige opdracht. Elk individu heeft zo zijn eigen beeld van wat de organisatie als collectief nastreeft. Dat klopt vaak maar zeer gedeeltelijk met hetgeen het management voor ogen heeft. Een extra complicerende factor is dat strategieën en doelstellingen vaak in een abstracte taal met veel jargon worden gegoten.

Voor het scheppen van verbinding is het essentieel dat iedereen de strategie van de organisatie kan vertalen naar de ‘eigen’ werkplek: ‘What’s in it for me’, wat vraagt dit van mij, wil ik in dit ‘speelveld’ meedoen?

Het vraagt van elke medewerker een bewustwording van het eigen perspectief op het werk: wanneer floreer ik, waarop loop ik vast, waar neem ik verantwoordelijkheid voor, over welke competenties beschik ik, wat kan en wil ik nog ontwikkelen? Vanuit dit beeld kan de brug worden geslagen naar het organisatieperspectief: in welke mate kan ik daarin ‘werken met plezier en goed presteren’, neem ik persoonlijk verantwoordelijkheid voor het organisatieperspectief, hoe passen mijn ambities en competenties daarin? Wat heb ik nodig om in het gewenste organisatieperspectief uit de verf te komen?

Aan de hand van de zogenoemde ‘zeven bronnen van arbeidsvreugde’ kunnen medewerkers en managers het individuele perspectief accuraat verwoorden. Bovendien zorgen deze zeven invalshoeken voor een stevige verbinding van de medewerker aan de organisatie en haar doelen.

Zeven bronnen bieden een rijke taal waarin elke medewerker voor zichzelf tot uitdrukking kan brengen wat voor hem cruciaal is voor ‘werken met plezier en goed presteren’. Zo wordt de intrinsieke wens gevoed om een persoonlijk plan te ontwikkelen. Bovendien wordt van de medewerker gevraagd om ook zelf verantwoordelijkheid te nemen: wat ga jij zelf oppakken en welke ondersteuning heb je nodig? Op deze manier wordt het persoonlijke plan ‘leuk’ en voor iedereen zeer relevant. Voor de leidinggevende wordt ook beter duidelijk tot welke bijdrage de ontwikkeling van de medewerker gaat leiden.

Benieuwd naar de ‘zeven bronnen van arbeidsvreugde’? Klik dan hier.